(1) 왜 Amazon인가?
시가총액을 기준으로 미국에서 세번째로 가장 큰 회사가 바로 Amazon입니다. (1,2위는 마이크로소프트와 애플이 차지하고 있습니다.) 그 뒤를 구글(알파벳)과 페이스북이 잇고 있습니다. 2010년 $800억이었던 시가총액이 10년 만에 $1조가 넘는 거대기업으로 성장했는데, 인사관리/운영 관점에서는 구글이나 페이스북 같은 회사와는 다른 부분이 많이 보이기도 합니다. 보는 관점에 따라서는 SW회사보다는 제조업에 가까운 인사제도를 운영하는 것처럼 보일 정도니까요. 상대적으로 높지 않은 연봉과 높은 업무강도, 상대평가, 악명높은 저성과자 관리 프로그램(Performance Improvement Program, PIP) 등 Amazon은 미국 내에서도 빡빡한 인사관리로 유명한 편입니다. 미국의 혁신기업들은 상대적으로 직원의 자율을 보장하며, 상대적으로 유연한 인사제도를 운영하고 있을 것이라는 오해(?)를 줄이고자 Amazon의 평가제도를 소개해 드리고자 합니다.
(2) Amazon의 평가제도가 최근 평가 트렌드와 다른 부분
먼저 Amazon의 평가제도는 상대적으로 복잡하게 구성되어 있고, 각 평가항목에 따라 평가등급도 상이하게 구성되어 있는 부분이 최근 평가 트렌드와 다른 부분이라고 할 수 있습니다. 그리고 종합등급을 산출할 때 각 등급에 대한 가이드라인(배분비율)을 적용하고 있기 때문에 경쟁보다 협력을 강조한다고 하기에 다소 어려운 부분도 있습니다.
(3) Amazon의 평가제도
① 평가주기: 1회/년 (매년 1월 시작, 4월 확정)
- 매년 1월 목표를 설정하며, 분기마다 Manager가 Monitoring 및 Feedback을 진행합니다.
- 목표는 Senior Vice President가 정하면 아래로 내려오면서 Cascading(Top-Down 방식) 되며, 기본적인 관리 주기는 분기이지만 부서 특성에 따라 주, 월, 분기, 반기 등 자유롭게 운영합니다.
② 평가 프로세스
(ㄱ) 평가요청 (1월)
- 평가대상: 6개월 이상 재직한 구성원
- 동료평가자 선정기준 및 승인
ㆍ같은 팀 2~3명, 같은 직군 & 다른 팀 2~3명, 다른 팀 & 다른 직군 2~3명을 선택하면 매니저가 승인하며, 필요한 경우 매니저가 동료평가자를 추가할 수 있습니다. (최소 5명 이상)
ㆍ 평가자로 지정된 사람은 평가권을 포기할 수 있습니다.
ㆍ 매니저는 본인 팀원 전체로부터 평가를 받으며, 각 구성원은 본인 매니저에게 필수적으로 평가를 받습니다.
(ㄴ) 평가서 작성 (2월)
- Performance Review, Leadership Review, Growth Potential에 대한 Report를 작성합니다.
ㆍPerformance Review: 해당기간 동안 달성한 성과에 대해 자유양식으로 본인평가 후 매니저가 평가합니다.
※ Engineer 직군만 Functional Review를 별도로 작성하는데, 직무전문성에 대해 1~5점 척도로 Peer 리뷰 형태로 진행됩니다. 소속 조직에 관계없이 Job Level이 같으면 동일한 질문으로 구성됩니다.
ㆍLeadership Review: 평가대상자의 장점과 단점을 서술하고 이에 해당하는 Amazon Leadership Principle을 체크합니다.
ㆍGrowth Potential: 개인의 성과와 Job Level을 감안하여 매니저가 평가합니다. 등급만 부여하며, 별도 평가문항은 없습니다. 다른 평가항목과 달리, Growth Potential 평가결과는 본인에게 Open하지 않습니다.
ㆍOverall Value: 위 3가지 평가등급에 따라 자동으로 산출되며, OLR 세션을 통해 조정할 수 있습니다. 팀 별로 배분비율이 적용되어 있으며, 이를 준수해야 합니다. 배분비율을 상향조정하기 위해서는 OLR 세션에서 다른 조직장들을 설득해야 합니다.
(ㄷ) OLR (3월)
- 리뷰대상 구성원들의 Job Level에 따라 3단계로 구분하여 운영하며, 평가결과 리뷰와 승진여부에 대해 결정합니다.
(ㄹ) 평가확정 및 보상 (4월)
- 평가결과는 연봉인상과 승진에 활용됩니다. 구체적인 평가등급은 구성원에게 공개하지 않는 것이 특이한 점인데, 연봉계약서에 해당하는 PCS(Performance Compensation Statement)를 구성원에게 전달하며, 구성원들은 PCS을 통해 산출한 연봉인상률을 보고 Overall Value를 추정합니다. (High Valued 기준 2~4%, 5% 이상은 Top Tier에 해당, Least Effective는 연봉동결)
③ 평가항목 및 방법
- Self Review(Performance Review): 자유양식으로 강점(내가 잘했던 점)과 약점(부족했던 점)을 서술합니다. 이 때 Amazon Leadership Principle과 성과를 종합하여 서술합니다.
- Peer Review(Leadership Review): 14개 Amazon Leadership Principle 중에서 강점과 약점 1개씩을 의무적으로 작성해야 하며, SBI (Situation, Behavior, Impact)에 따라 서술합니다. 평가 대상자의 매니저는 Overall Summary을 작성하고 평가등급을 부여합니다.
- Growth Potential: 별도의 평가문항은 없으며, 평가대상자의 매니저가 성과와 Job Level을 감안하여 아래 등급 가이드에 따라 등급을 부여합니다.
ㆍHigh: 4~5년 사이에 2 Level 상승 가능 (Level 7 이상 승진가능자)
ㆍMedium: 2년 안에 1 Level 상승 가능 (Level 4~6으로 승진가능자)
ㆍLimited:: Next Level로 이동 불가 (Level 1~3 해당자)
④ 평가등급
⑤ 평가결과 활용
- 평가결과(Overall Value)는 승진과 연봉인상에 활용합니다.
- 승진은 Top Tier 평가를 받은 대상자 중 매니저가 추천한 대상에 대해 OLR에서 검토 및 확정되며, Least Effective를 2번 받으면 저성과자 관리 프로그램(PIP, Performance Improvement Program)에 들어갑니다.
⑥ 기타
- PIP에서는 개인별로 45일/60일/90일 동안 달성해야 하는 목표가 부여되며, 목표달성 정도에 따라 PIP 종료(업무복귀) / 기간연장 / 해고 등의 조치를 받게 됩니다.
- “개개인의 장점을 찾아내어 개발한다”는 취지하에 2017년부터 ‘Forte’라는 업무평가 시스템을 운영하고 있으나, 성과평가나 보상에 미치는 영향력은 거의 없다고 합니다.
